Qu’est-ce qu’un licenciement personnel ?

Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse inhérente à la personne du salarié (art. L1232-1). Il se distingue du licenciement économique. Le motif peut être disciplinaire (faute simple, faute grave, faute lourde) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, impossibilité de maintien, inaptitude médicale, trouble objectif au fonctionnement du service, etc.).

• Exigences clés : faits exacts, vérifiables, objectifs et imputables au salarié.
• Temporalité : respect des délais de convocation, d’entretien et d’envoi de la lettre.
• Proportionnalité : adéquation entre les faits reprochés et la sanction envisagée.

Motifs fréquents de licenciement personnel (côté employeur)

• Faute disciplinaire : manquements aux consignes, insubordination, absences injustifiées, manquement à l’obligation de loyauté (réf. L1331-1 et s.). La faute grave rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis.
• Insuffisance professionnelle : inaptitude à atteindre des objectifs raisonnables, erreurs répétées, manque de rigueur. N’est pas une faute mais peut caractériser une cause réelle et sérieuse si objectivée.
• Inaptitude médicale d’origine non professionnelle : procédures spécifiques de reclassement et de notification (L1226-2 et s.).
• Impossibilité de maintien et trouble objectif : retrait d’agrément, perte d’un droit indispensable au poste, conflits graves perturbant le service.

Chaque situation nécessite une qualification juridique fine et un dossier probatoire construit (faits datés, témoignages, mails, avertissements, rapports, etc.).

Procédure du licenciement personnel : étapes clés

1. Convocation à entretien préalable par LRAR ou remise en main propre indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’assistance (art. L1232-2).
2. Entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié (art. L1232-3).
3. Délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrables après l’entretien avant toute notification (art. L1232-6).
4. Lettre de licenciement motivée, précise et circonstanciée, expédiée dans un délai raisonnable. Elle fixe les limites du litige (art. L1232-6 et R1232-1).
5. Préavis exécuté ou non selon la gravité du motif (faute grave/faute lourde = pas de préavis ni indemnité de préavis).
6. Documents de fin de contrat et solde de tout compte remis à la date de rupture.

Salariés protégés : l’autorisation préalable de l’inspection du travail est obligatoire (art. L2411-1 et s.), à défaut le licenciement est nul.

Indemnités, préavis et mentions obligatoires

• Indemnité légale de licenciement lorsque le salarié justifie de l’ancienneté requise et sauf faute grave/lourde (L1234-9 et R1234-2).
• Indemnité compensatrice de préavis si le préavis n’est pas exécuté pour un motif non disciplinaire grave (L1234-5).
• Indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant (L3141-28).
• Lettre motivée : précise, factuelle et datée, évitant toute généralité.

Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. Un audit est conseillé avant tout licenciement personnel.

Risques contentieux et sécurisation

En cas de contestation, le conseil de prud’hommes contrôle l’existence d’une cause réelle et sérieuse et le respect de la procédure (art. L1235-1). À défaut, l’employeur s’expose à des dommages et intérêts selon le barème (art. L1235-3), voire à la nullité du licenciement dans certains cas (discrimination, harcèlement, salariés protégés, maternité, etc.).

• Bonnes pratiques : dossier probatoire solide, délais respectés, lettre rédigée avec soin.
• Mesures préalables : recadrage, avertissements, formation, adaptation, reclassement.
• Traçabilité : preuves datées, attestations régulières, comptes rendus écrits.

Accompagnement par Maître Laurence GROS

Le cabinet assiste les employeurs dans toutes les phases du licenciement personnel :

• Analyse de la situation et du motif.
• Rédaction des courriers (convocation, notification).
• Préparation de l’entretien préalable.
• Calcul des indemnités légales et conventionnelles.
• Représentation et défense en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes.

Basée à Montpellier, Maître Laurence GROS accompagne les entreprises de toute taille pour sécuriser la rupture du contrat de travail.

Références légales principales

• Procédure de licenciement personnel : art. L1232-1 à L1232-6 du Code du travail.
• Notification et lettre : art. L1232-6 et R1232-1.
• Indemnités légales : art. L1234-9 et R1234-2.
• Préavis : art. L1234-5.
• Congés payés : art. L3141-28.
• Contentieux prud’homal : art. L1235-1 et L1235-3.
• Salariés protégés : art. L2411-1 et suivants.

Ces informations sont générales et nécessitent une adaptation selon votre convention collective et vos besoins spécifiques.